公立醫院高質量發展的內涵，一是專科能力建設，二是人才隊伍建設。而人才隊伍的科學管理離不開長效的、導向優質醫療服務的績效分配制度。

早在醫療衛生體制改革之初，中山大學腫瘤防治中心（下文簡稱“中腫”）就極具前瞻性地探索、創新績效管理模式。十余年以來，中腫已經完成兩次績效改革，并凝練為方法論。

2023年3月25日，由健康界主辦的中國標桿醫院學習之旅第100期「薪分配 新法則」來到中山大學腫瘤防治中心。此次學習之旅以三個篇章傳遞中腫經驗、帶動院際交流、啟發管理新思、共探卓越實踐。

中山大學腫瘤防治中心院長徐瑞華在致辭中表示，此次學習之旅是基于中腫過往兩次績效改革所獲感悟與啟示的更高維的討論，期待在會議中盡量完整地呈現“中腫”特色的經驗及方法論，希望中腫的改革故事及基于會議的充分討論能為醫療行業累積新理念、新智慧貢獻力量，并不斷推動全國乃至全世界健康事業的進步和發展。

健康界常務副總裁程實在致辭中提到，多數醫院的績效管理模式存在著強調工齡支撐、缺乏量化指標、簡單依據收支結余提成、未考慮醫療技術難度和風險、過多強調業務量、忽視質量管理和醫療效率等弊端，而中山大學腫瘤防治中心在多年改革實踐中，已對上述問題探索出一套獨有的解決辦法。此次中國標桿醫院學習之旅，就是意在探索從“績效革命”到“績效解碼”的管理思想、行動方法和心得體會，助力全國醫院探索高質量發展，給健康中國建設添磚加瓦。

本次中國標桿醫院學習之旅在中山大學腫瘤防治中心副書記張遠權主持下召開。

會議特邀中山大學腫瘤防治中心、江蘇省腫瘤醫院、汕頭大學醫學院附屬腫瘤醫院的醫院管理者共話改革經驗。會中，健康界還與中山大學腫瘤防治中心聯合完成 “中國標桿醫院學習基地”授牌儀式，未來中國標桿醫院學習之旅將邁入更具影響力的新階段。

六場主題演講展現績效管理的“中腫方案”

通過循序有效、穩步持續的改革，中腫已經構建起與醫院發展相適應，與醫院戰略規劃、學科建設、人才培養、精細化管理、文化建設相匹配的激勵和薪酬管理體系。會議上半程，圍繞公立醫院績效考核、醫保支付方式改革等醫院高質量發展熱點政策展開，輔以詳實的改革案例。

中山大學腫瘤防治中心副院長彭望清在《績效“國考”重點下的專科專病績效管理》的主題分享中表示，中腫績效改革基于新時代背景和腫瘤專科醫院的發展規律，尤其是國家三級公立醫院績效考核和醫保支付模式調整兩大指揮棒的方向性指引上，已經完成了4.0版，意在實現“分之有據、取之有道、激勵有效”的三大目標，即鼓勵創新、兼顧公平。

彭望清強調，醫院重視鼓勵工作量的同時，更重視醫療品質、醫療安全和醫療效率，績效導向要體現公立醫院公益性的功能定位，強調合理用藥、合理用耗、合理醫療，最終確保醫院實現高效運營。

圍繞公立醫院高質量發展中要求的醫學教育與臨床科研重點工作，彭望清還特別帶來《國家區域醫療中心的科研績效與教學績效》主題分享。他提出，長期以來，醫院的資源主要集中在醫療投入，對科研、教學的關注不夠。因此在績效設計中，必須要快速地補足、補強短板。公立醫院高質量發展新階段，績效設計和激勵要找準定位、找準目標、找準差距、找準途徑，從而構建起中國特色世界一流腫瘤中心績效考核評價的新模式。

中山大學腫瘤防治中心院長助理韋瑋從醫保角度帶來了 《基于DRG/DIP的績效管理體系》的主題分享。據介紹，DIP試點初期，醫院就通過召開全年年度工作會議，進一步明晰了政策內涵、找準DIP下的關鍵指標。

“入組、分值、支付是DIP管理工作的三個重要環節，需要達到入組準確、分值適當、支付合理。為此醫院提煉出兩個核心管控指標——一是核心病種占比，二是支付系數。我們希望核心病種占比越高越好，患者支付系數控制在比較合理的區間。”韋瑋表示。

中山大學腫瘤防治中心科長譚翠章以中腫《績效考核方案設計及具體應用場景》為題，詳述中腫特色績效考核方案的設計理念、考評機制、考評指標體系建立情況等。

她指出，績效設計是醫院管理的長期熱點。“績效管理確實有效，但同時也是最難做的。醫院做不好，就會常常陷入政府不滿意、領導不滿意、員工不滿意的境地。”2021年《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》給醫院指明了績效管理改革方向，即增加知識價值為導向，體現崗位責任，注重有效激勵，強化公益屬性，發揮保障功能。在此定位下，醫院要找到差距，借助績效工具，解決醫院發展的瓶頸問題。

中山大學腫瘤防治中心績效專員張宇杰從頂層設計與管理模式、多院區的健康管理實踐、建設成效三個角度帶來《多院區績效方案分配實踐》主題分享。

他提出，績效分配方案是醫院戰略規劃落地的重要支撐，管理模式和頂層設計尤為重要。他以中山大學腫瘤防治中心黃埔院區的建設為例，分享了醫院在“擴增醫療服務規模，擴容服務增量；填補多項專科空白；補齊現有短板；形成一專科一特色的全新布局”發展目標下的績效管理經驗。

“我們希望通過績效分配達到鞏固存量、激發增量和創造新量的目的。”為此，醫院根據新院區情況制定了扶持、保障、公平、激勵的績效分配方案，通過以崗定薪、按績取酬、按勞分配、能者多勞的方式打造發展共同體。

中山大學腫瘤防治中心副院長劉卓煒帶來《打造高水平、高績效的腫瘤專科醫院》主題分享，從等級醫院評審和公立醫院績效考核角度分享了醫院高質量發展的管理經驗。

劉卓煒介紹，醫院堅持以目標為導向，將國考指標體系有效應用于醫療工作管理中，通過進一步拆分評估指標、梳理相關職能部門，壓實責任、建立協同機制、落實擔當、制定管理策略，從而實現了醫院各部門管理能力的持續提升。

為了充分帶動院際間交流、啟迪創新，此次標桿醫院學習之旅特別設置2場圓桌環節。

上午場圓桌對話圍繞“構建以價值醫療為核心的績效分配體系，醫院應抓住哪些要點？”和“如何促進科室運用‘二次分配’把醫院管理目標傳導給個人，從而避免醫院管理目標與一線人員脫節？”展開。

彭望清表示，績效設計要協同考量、統籌安排，激勵價值醫療、價值創造，不能單一依靠績效，一定要跟醫院其它核心管理制度構成連貫到位的組合拳，發揮協同效應。

汕頭大學醫學院附屬腫瘤醫院黨委書記姚錫濤針對醫院績效改革挑戰，提出“如何鼓勵每個科室積極開展工作，而不因差異化激勵影響個別科室積極性？”的問題。

對此，彭望清表示，這是公立醫院績效改革中普遍存在的挑戰。中腫的解決方案是對不同科室、不同職能部門實行“一專科一特色”。比如現階段醫院特別肯定外科的價值，因為國考指揮棒要求四級手術占比，醫院高質量發展需要外科實力。而在內科方面，藥品零加成下，醫院調轉管理思維，引導常規診療病人分流至日間診療中心，把內科病房資源用于臨床研究，從而促進內科學科建設的良性循環。

江蘇省腫瘤醫院副院長尹榮表示，績效是撬動價值醫療的最重要的杠桿，做好績效管理可以進一步促進醫院良性發展。

在績效管理的二次分配方面，江蘇省腫瘤醫院副院長周國仁表示，科學運用二次分配能激勵臨床醫生對醫療服務技術的創新，能充分調動科主任的管理能力，與醫院發展、學科發展相輔相成。

尹榮補充認為，要抓好二次分配的管理者，既要給其權力，又要做好問責。反復磨合，可以避免管理目標與臨床一線脫節。

為了促進院際聯動、啟發新思，在會議下半程，特設圓桌互動環節。來自江蘇省腫瘤醫院和汕頭大學醫學院附屬腫瘤醫院的參會嘉賓分別就醫院“績效管理”中的問題，向中腫專家提問。

汕頭大學醫學院附屬腫瘤醫院的參會嘉賓分別提出了三個問題：分別是醫院實施護士垂直管理的利弊分別是什么？績效直接核算到個人層面的利弊分別是什么？公立醫院績效考核下，日間化療應該算門診還是住院？哪個算法對績效考核更有利？對此，中腫專家進行了一一解答。

護理垂直管理后，護理部有較大的權限調配護理人員，對醫院總體協作更有利。但弊端同樣明顯，垂直管理下，可能導致護理人員與科室協作沒有那么順暢。因此建議醫院區分好護理團隊和醫生團隊的職責。目前中腫采用垂直管理與協作并存的方式，60%的績效以科室綜合系數、崗位系數和人員編制數決定，40%與護理團隊科室業務量掛鉤。

對于績效按職稱分配和按個人工作量分配的問題，則應該適當平衡。因為科室不僅僅是醫療業務，還有管理、科研、教學等功能，需要團隊協作。如果僅按個人工作量指標，個體間的配合度會受到影響，從而影響科室整體發展。

日間化療應該算門診還是住院？中腫的日間化療屬于單獨核算的科室。醫院對不同患者賦予不同的分數，進而引導醫生將普通化療病人轉移到日間化療，內科病床主要接收高質量的、臨床研究的患者。

江蘇省腫瘤醫院的參會嘉賓提出：年輕醫生可能因為收入顧慮不愿意出去學習交流，如何用績效方案設計引導？醫技科室的績效系數如何設計？

對此，中腫專家表示，中腫本院醫生外出進修全額發放績效獎金。獎金來自科室的二次分配，是多種績效結合的結果。在醫技科室績效系數設置方面，需要考慮合理性和合法性。合理性上，可以使用量表、調查問卷等科學手段，客觀呈現科室情況。合法性方面，通過評議會、院長辦公會、職代會等討論，達成共識。具體運行中，可能出現一定的不平衡，因為調結構后，醫院會設置對臨床、對外科的傾斜系數。傾斜的部分，作為醫院的額外投入以增量體現，管理者把道理講出來，醫技科室就更容易接受。

此次標桿醫院學習之旅還特別設置“親臨醫院 領略卓越”環節，帶領與會醫院深度參訪中腫，并進行深入調研與溝通。以下是參訪照片：