在筆者看來，外資藥企的人確實更”高級”，從薪酬就可見一斑：

從獵聘網發布職位信息可見，市場總監職位，國內某藥企年薪區間為60-84萬，國際知名藥企為76.5萬-119萬。國內藥企薪資上限接近外資薪資下限，且外企薪資區間分別高于國內藥企27.5%-41.6%。

（圖片來源于網絡）

這“活生生”、“血淋淋”的例子應該就是“高級”的樣子了吧。其實這種“高級”也是有政策原因的。

制藥行業這個特殊領域，外資藥企自打進入中國就極具優越感，只因其擁有大量受專利保護的創新藥，在這點上，過去的中國藥企無法觸及，外資藥企也因此獲得更多政策優待。

諸如為進入WTO，中國政府招商引資政策傾斜、在創新藥審批政策中優先審批條目第一條即為“1.未在中國境內外上市銷售的創新藥注冊申請。”

（圖片來源于網絡）

過去，外資藥企一直受優待的大背景下，外資藥企享盡中國經濟紅利，經歷了野蠻生長階段，諸多外資藥企一躍成為全球重點市場。

其中輝瑞、阿斯利康等國際知名藥企，阿斯利康發展最為突出，成功企及中國處方藥市場排名第一寶座，因此，阿斯利康（中國）營業額全球占比接近五分之一，這是幾代阿斯利康人辛勤努力的結果。

外資的光環能頂多久？

飛速增長背后，外資藥企的光環縈繞在每一位外企員工頭上。早些年，甚至有外企產品經理表示：“我們不需要懂政策，醫院不會把原研藥踢出來。”而麻痹大意或沾沾自喜的日子會到盡頭，外企開始遭受了管控“第一槍”，出頭鳥是GSK。

2013年GSK事件發生，市場環境和監管政策開始變化，中國醫改逐漸開始小荷才露尖尖角。

到2020年，醫改進入穩定期，醫藥企業開始適應中國醫藥改革帶來的影響，醫改致使中國醫藥市場發生巨大變化：

輝瑞再不是“千年老大”，已經被阿斯利康超越；TOP10藥物排行榜中，諸如立普妥、波立維等全球創新藥，斷崖式下跌到中位，繼續下跌是必然的；

在準入層面，第一個準入的PD-1也不再是全球“神藥”默沙東可瑞達，而是民族藥企信達生物達伯舒，這些變化讓外資藥企面臨巨大挑戰，而其員工心態也發生變化。

外資藥企人開始嗅到一些不同的味道，尤其是一些外企高管深思未來，中層管理面臨集體焦慮，未來外資藥企的“光環”，我們還能頂多久？

消失的“外企光環”

“十年前大家都擠破腦袋想進外企，進入外企象征著高薪、高福利和高素質，現在外企與國內企業沒啥差別了。”一位外企老兵說到。“而應屆畢業生，如果在一線城市首先看戶口、其次是企業成長性，而非薪資了，畢竟90后，00后都不差錢兒。”

還有一些外資藥企管理者的負反饋也影響優秀的人才進入，外企負面聲音此起彼伏，例如人浮于事，辦公室政治，費用爭奪，合規制約，工作壓力等因素，讓優秀的醫藥人都退避三舍。

隨著優秀人才的內流和創業的興起，真正留在外企，就得待在“鍋”里，猶如小火慢燉的“青蛙”一直熬著。

獨立調研機構優興咨詢(Universum)的調查，在2007年，50.2%的大學生畢業后希望進入去外企工作，這一數據在2017年下滑到了18%，且呈現持續下降的趨勢。未來想進入外企的90后或00后可能更少。

（左圖內容來源：）

左圖為中國藥企“一哥”的軟文中，優秀的外資高管為民企站臺，彰顯一種擇業趨勢；右圖為普強打出情感牌的招聘海報，對比之后發現，如果在外企經歷“滄桑”，再去內資藥企追尋簡單，還不如早點簡簡單單去國企，相信這就是畢業生擇業的現實版案例。

外企的沒落與國企的進步，形成鮮明對比。“外企光環”消失的背后，是中國醫改的成功與國內企業的騰飛的真實寫照。

首先，優待政策已成昨日黃花。

與之前不同，在政策上中國對于外資的偏向正逐步降低，轉而扶持民營企業。在2008年的全國兩會上，頒布了新的《企業所得稅法》，規定內、外資企業稅率分別由原來的 33%、15%統一為25%。

此外，外商投資企業和外國企業原來執行的再投資退稅、特許權使用費免稅和定期減免稅等稅收優惠政策也逐步被取消。而仿制藥一致性評價的推進，也為國企藥物與過專利藥物的同臺競爭提供政策保障。

外企不再額外優惠的同時，國產藥加速替換過期專利藥，這對于高利潤的外資藥企猶如雪上加霜。

其次，優秀人才流失致外資藥企競爭力下降。

隨著中國人力成本上升，醫改指揮棒對創新藥的支持，諸多外企高管或員工流入民企，而民企的薪資福利也在大幅提升。

近10年內國企、私企的福利待遇已經穩步趕上甚至超過外企，而國企、私企分紅和股權的靈活分配對于就業者來說則更具備吸引力。因此，自2013年GSK事件之后起，外企的員工開始大量流失。

人才流失已成為不爭事實，而諸多外企”高級”人才本土化，促進本土企業管理更上一個臺階。今天，外資藥企和內資藥企差別已經不大，有太多外企人在內資藥企，也有很多內資藥企去外企短暫體驗。

可以說，未來只有專利藥企和非專利藥企的區別，而“外資藥企”的”高級”已經不復存在。

“高級”與否，與何相關？

“高級”與否，其實不止在薪資，更多是體現在高附加值的價值驅動。

如果僅僅靠薪資衡量，沒有實際價值驅動，無論企業還是個人都不是長久之計，我們看到諸多外企高管在國企活不過一年，就是因為“唱得好而非用得好”，如果不能為企業創造價值，尤其是營收或品牌增值，內資藥企將借你“拓荒”，完成“拓荒”和基本框架搭建后，則選用勞動力成本更低的員工頂上，隨后將你的外企“光環”砸碎。

因此，保持“高級”，需要形成核心競爭力，這種競爭力評估需要突破企業，用行業標準來衡量，而非依托平臺體現。

另外，薪資高低和企業業務模式息息相關。如果是創新藥模式企業，付出高薪，期望“引鳳來棲”，在業務中體現價值，推動企業的進步；而渠道為王的企業，外企高管進駐不會帶來立竿見影的價值，需要外企高管動能與促進企業成長價值相融合，內外兼修，融會貫通，最終為企業貢獻核心價值。

其實，“高級”本身就是一個偽命題，無論在何種企業，獲得怎樣的薪資，都與自身的價值選擇相關，外企、國企抑或是民企，其實就是一種選擇，無所謂高與低。外企員工不必頤指氣使，民企職員也無需自怨自艾，風水輪流轉。