在和父母僵持了小半個月后，25歲的鄭磊（化名）終于如愿以償，成了一名互聯網醫療企業的大廠員工。

鄭磊出生于某二線城市的醫生世家，父母都是行醫半輩子的教授。在家庭的熏陶下，他從小就把從醫當做職業目標，順利考進上海的醫學名校，在排名前三的大醫院實習。可今年6月碩士畢業后，他意外地告知父母，自己想轉行了。

更高的薪酬當然是一方面。另一個重要的原因是，過去兩年頻繁發生的傷醫事件，讓追求安穩的鄭磊倍感壓力。“可能我還是比較另類吧，希望把風險降到最小。雖然去互聯網企業需要重新學習很多東西，但至少會更有安全感一些。”鄭磊向八點健聞表示。

事實上，單從今年來看，像鄭磊這樣的案例或許還有很多。根據丁香園·丁香人才最新發布的《2021中國醫療人才發展報告》顯示，今年有65%的醫學生考慮畢業轉行，其中有11.7%的人表示，完全不會選擇所學專業。

△今年7月舉辦的第四屆中國醫院發展大會現場

“需要強調的是，這是我們所做的一次意向調查，并不是最終的就業選擇結果。”丁香園副總裁、丁香人才負責人帥玉環告訴八點健聞，過往幾年，丁香人才都會針對醫學畢業生做一些問卷調查，醫學生畢業轉行是一個長期存在的現象，但今年的統計數字確實略微高了一些。

“我們不想因此引起行業的恐慌，但這是個警醒，需要引起所有從業者的重視。”帥玉環表示。

洞察是流動的前提

《2021中國醫療人才發展報告》是丁香人才連續第五年發布的醫療人才行業報告。和往年不同的是，今年的報告更側重于疫情之后醫療從業者的職場生存環境變化，以及隨之帶來的就業選擇。

報告顯示，新冠疫情后，多個省市分別出臺醫療機構建設投入計劃，增加新建醫院及公衛機構，鼓勵公立醫院實施一院多區。比如，以深圳為中心的都市圈，未來5—10年間將新增至少30家三級醫院；天津市未來15年將新建59家醫院；河南省明確到2025年，將規劃新增162家醫療機構。

在此背景下，醫療機構對人才的需求不斷上升。一方面，新建醫院或院區需要招收大量應屆畢業生來分擔臨床壓力，培養后備力量。另一方面，任何一個醫療機構想要打出品牌，諸如學科帶頭人這樣的高精尖人才都不可或缺。

但遺憾的是，報告在人才供給端的數據顯示，無論是年輕的醫學畢業生，還是在職的醫生群體，對臨床工作的興趣都在下降。除了有三分之二的醫學生考慮畢業轉行外，還有六成以上的醫療從業者有嘗試副業的想法。最主要的原因是薪資，大約有58.5%的受訪者表示收入下降，收入提高的比例僅為5.8%。

“通過這份報告，我們可以看到中國整個醫療人才流動的邏輯。過去的醫生，他只需要考慮我是去公立還是私立，因為業態就這么多。但現在他開始考慮我到底是不是還要做醫生，我是不是可以去第三方醫療機構或者互聯網醫療平臺，這背后又和最近幾年大健康產業的崛起息息相關。”帥玉環表示。

基于報告來洞察和感知醫療行業，是丁香人才每年的保留項目。這其中就包括了2012年起策劃的中國醫療機構最佳雇主洞察報告與醫療人才職場發展報告，2018年推出的薪酬調研報告，以及新冠肺炎疫情期間加推的醫療行業人才發展洞察。

很多人都會疑惑，丁香人才作為一個招聘平臺，為什么要花那么多精力去搞行業研究。帥玉環給八點健聞舉了一個例子，2016年前后，一家國內知名的醫療投資機構在丁香人才上招聘科主任級別的專家，開出了遠高于市場水平的薪資，差點引發行業混亂。和對方一聊，才知道他們剛接觸臨床業務不久，都是拍著腦門定的數字。

“我們后來就在發布招聘崗位的時候，多增加了一項薪酬參考標準。我們認為，如果沒有一個相對清晰的尺度，人才流動是要亂的。那這些標準怎么來的，就要依托于我們的行業洞察能力。從這個意義上說，行業報告是我們的業務基礎，是決定人才能否健康流動的前提。”

從基層重新出發

看清趨勢后，自然要在業務上做些改變。

帥玉環說，過去丁香人才以服務三甲醫院為主，這些醫院大多處于人才鏈的頂端，招引人才的要求比較高，瞄準的都是高精尖的學科帶頭人。但在這兩年的政策背景下，解決基層醫院對人才的迫切需求，會慢慢變成丁香人才的業務重心。

“我們就拿醫學畢業生來說，三甲醫院和高校的聯系是比較緊密的，縣級醫院就不是了，他們往往是松散型的合作，我和高校就業辦的老師有聯系，每年招聘公告發一發，線下的雙選會來支個攤，這種是最常見的。我們認為，越是基層醫院，越應該積極一些，不然你靠什么來爭取人才。”

帥玉環告訴八點健聞，從去年開始，丁香人才就在三四線城市做了更多布局，希望為當地的基層醫院擴大引才渠道。但總體做下來，她發現基層醫院對第三方平臺并不感冒，愿意合作的醫院比例不到10%。但就在這不到10%的醫院里，效果已經顯而易見。

江蘇無錫的惠山區人民醫院是一個典型案例。過去幾年，惠山區人民醫院總共引進了24名學科帶頭人，其中有八成都是通過丁香人才的招聘渠道。如今，惠山區人民醫院正在向爭創三級醫院發起沖擊。

除了從基層醫院入手，丁香人才也在高校端做了一些嘗試。從去年上半年開始，丁香人才和國家人社部合作，通過搭建視頻直播間等方式，在春秋兩季的集中招聘時段，為全國500所高校和5000多所醫院提供平臺，計劃提供20萬個崗位。活動累計簡歷投遞數超過400萬次，總瀏覽量近3000萬。

△丁香人才直播帶崗

不久前，由丁香人才發起成立的醫療人才資源管理者聯盟首次邀請了10家高校就業辦的老師加入，共同參加理事會議，探討高校衛生人才職業發展規劃等議題。這10家高校中，既有北大醫學院這樣扎根于一線城市的頂流，也包括了哈爾濱醫科大學、徐州醫科大學這些非中心城市的醫學院校。

“從我們的角度上來說，還是鼓勵醫學畢業生回流到適合自己的地方，尤其在各地擴建公立醫院的大潮下，機會是不少的。”帥玉環表示。

算法繞不過人性

不管前端的宣傳引導怎么做，考驗一家互聯網招聘平臺的核心，永遠是它的數據處理能力。

過去一年，在丁香人才的平臺上，總共發生了1800多萬次的簡歷投遞。在這每一次投遞的背后，如何為求職者精準匹配到最適合的雇主，都是帥玉環和丁香人才團隊需要思考的問題。

和商業招聘平臺不同，醫療招聘有其特殊性。帥玉環告訴八點健聞，以某醫院副院長的簡歷為例，光是他的身份，就有4-5個不同的描述，在職位上，他既是醫院的副院長，又兼任某個科室的主任，在專業學歷上，他既是臨床醫學博士，又是管理專業的碩士。每一種身份背后，都對應著他的能力水平。

“曾經有外面的數據處理公司找到我們，說想一起合作，我們就給到他們一些模板，結果他們看了以后就說沒法做。因為醫療這個領域還是有很強的專業壁壘，如果你的技術人員不是醫學專業出身，他很難去精準地提煉字段信息。”

帥玉環說，后臺系統對供需雙方信息的深度抓取和精準匹配，可以在滿足用戶意愿的前提下，盡可能實現某種價值引導。比如說，對于一些簡歷資質不是太出眾的用戶，只要他沒有明確表示去大三甲醫院，系統就會更多地為它推薦適合的二級醫院。

一個很有意思的案例是，曾經有一位江西的醫學博士，通過丁香人才的匹配推薦，去四川面試了一家縣級醫院。面試當天，對方醫院的院長特意從100公里外的會議上趕了回來，面對面地向這位博士介紹醫院的發展決心。后來，這位博士不僅自己留了下來，還把同樣也是醫生的妻子帶到了四川。

但這畢竟是少數。根據丁香人次的后臺數據統計，在一家大三甲醫院所接受的簡歷中，只有30%左右是符合要求的。換句話說，有70%的求職者都在試圖去夠那個超越自己能力范圍以外的門檻，然后等待幸運降臨。

算法再準確，也繞不過人性，這是帥玉環這幾年來最深的體會。或許再沒有一家招聘平臺的負責人會去思考如此深遠的命題。“所有商業行為到最后，都是對人性的挑戰。我們唯一能做的是讓信息更加透明，匹配更加精準，但你知道，這并不能解決最根本的問題，我們不可能扭轉乾坤。”